Kategoria: Dobra osobiste

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z dobrami osobistymi?
Opisz swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Roztrząsanie na forum spraw pracowniczych

Izabela Nowacka-Marzeion • Opublikowane: 2016-06-10

Dyrektor szkoły w obecności całej rady i wszystkich pracowników szkoły odczytał pismo, jakie skierowały do niego dwie pracownice oskarżające mnie o obrażenie ich. Dyrektor nie poinformował mnie o piśmie, nie wysłuchał mojej strony, tylko poruszył ten temat na radzie pedagogicznej w obecności innych pracowników szkoły. Czy roztrząsanie na forum publicznym spraw pracowniczych jest naruszeniem dóbr osobistych i czy mogę żądać zaprzestania takiego działania w stosunku do mojej osoby?

Izabela Nowacka-Marzeion

»Wybrane opinie klientów

Z serwisem wspolpracowalem juz kilka razy. Tym razem mialem przyjemnosc pracowac z Panem Michalem ktory pomogl mi odrzucic przedawniony dlug. Skontaktowala sie ze mna jedna z firm windykacyjnych ktora chciala wyegzekwowac dlug z 1999 r. Pan Michal nie tylko doradzil mi w jaki sposob mam z nimi rozmawiac ale przygotowal takze pismo ktore poskutkowalo zaniechaniem przez ta firme wszystkich dzialan windykacyjnych. Cala usluga byla kompleksowa, szybka i profesjonalna. Do tego przystepna cenowo.
Paweł, 42 lata
Otrzymałam odpowiedź satysfakcjonującą, niestety, urząd, w którym toczy się sprawa, ma swoją własną interpretację na każdy dowód składany przez właścicieli przeciwko lokatorom. Generalnie wszyscy już wiemy z toku naszej sprawy, że prawo polskie broni niechcianych lokatorów, a utrudnia życie właścicielom. Prawo powinno być po stronie właściciela, jak w wielu krajach europejskich, gdzie ceni się własność prywatną.
Maria
Jestem bardzo zadowolona z usług bardzo szybka odpowiedź i nie drogi w porównaniu z innymi radcami
Teresa, 54 lata
Skorzystałam z Państwa opinii, gdyż znajdowałam różne komentarze i zdania prawników na temat przeze mnie poruszany. Uzyskana od Państwa opinia pokrywała się ze zdaniem jaki miałam nt temat. Dziękuję zatem za szybką reakcję a tym samym nadspodziewanie szybką odpowiedź.
Barbara, ekonomista
Merytoryczne szybkie porady bez wychodzenia z domu, akceptowalna cena.
Andrzej, 68 lat, technik lotniczy

Zgodnie z art. 111 Kodeksu pracy, stanowiącym jedną z podstawowych zasad prawa pracy, pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Kodeks pracy jako przykład dóbr osobistych wymienia tylko godność pracownika, taka szczątkowa regulacja powoduje konieczność odniesienia się w pozostałych przypadkach do unormowania kodeksu cywilnego. Zgodnie bowiem z art. 300 Kodeksu pracy „w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”.

Art. 23 Kodeksu cywilnego wymienia kolejne przykłady (zawiera bowiem katalog niezamknięty) dóbr osobistych, stanowiąc, że dobra osobiste człowieka obejmują w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską. Dobra osobiste są wiążącymi się z osobowością człowieka wartościami niemajątkowymi, które jednak zostały uznane w społeczeństwie. Takie po części oderwane od danego pracownika, obiektywne pojmowanie dóbr osobistych powoduje konieczność stosowania do oceny naruszenia dóbr osobistych pracownika nie tylko subiektywnych (odnoszących się do odczuć pracownika) kryteriów, ale również ogólnie w danym społeczeństwie przyjętego systemu wartości i odczuć.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Należy podkreślić, iż pojmowanie dóbr osobistych charakteryzuje się zmiennością w czasie oraz ma duży związek z konkretnie zaistniałymi sytuacjami, co znajduje swój wyraz w orzecznictwie. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSNCP 1994, nr 1, poz. 2) uznał, że ujawnienie przez pracodawcę, bez zgody pracownika, wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 1972 r., sygn. akt I PR 153/72, OSNCP 1972 r., nr 10, poz. 184, „stosowane w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobieżenia wynoszenia mienia pracodawcy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia”.

W myśl art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego osoba, której dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może ona także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebne do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym (zobacz art. 444, 445 i 448) można również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Trzeba też pamiętać, że w pewnych sytuacjach możliwe będzie skorzystanie ze środków przewidzianych w kodeksie pracy – np. żądania sprostowania świadectwa pracy, uchylenia kary porządkowej oraz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika.

Kodeks pracy wśród dóbr osobistych eksponuje tylko godność pracownika, przez którą rozumieć należy szacunek przysługujący pracownikowi ze względu na jego osobowość, indywidualność, płeć, postawę obywatelską i społeczną, wyznawany system wartości (por. J. Jończyk, Spory ze stosunku pracy, s. 134 i n.). Naruszeniem godności pracowniczej jest bez wątpienia molestowanie seksualne pracownika. Identyfikując inne dobra osobiste pracownika, należy się odwołać na podstawie art. 300 Kodeksu pracy do art. 23 Kodeksu cywilnego, który zawiera katalog dóbr osobistych, a mianowicie wskazuje, iż dobra osobiste człowieka obejmują w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską. Jest to katalog przykładowy. Kategoria dóbr osobistych ma więc charakter dynamiczny, zmienny w czasie. Obserwujemy pojawienie się nowych dóbr osobistych, wykształconych przez życie i uznawanych w orzecznictwie (por. A. Kopf, Koncepcja praw do intymności i do prywatności życia osobistego. Zagadnienia konstrukcyjne, Studia Cywilistyczne, t. XX, s. 13); chodzi tu np. o sferę życia prywatnego czy też poczucie przynależności do określonej płci.

Warto w tym miejscu przytoczyć kilka orzeczeń sądowych. W myśl wyroku Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72, OSNCP 1972, nr 10, poz. 184), stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobieżenia wynoszenia mienia pracodawcy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 k.c.) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia. A zatem należy uznać, iż przeszukanie takie nie stanowi naruszenia godności pracownika. Z kolei w wyroku z 6 grudnia 1973 r. (sygn. akt I PR 493/73, OSNCP 1974, nr 9, poz. 156) Sąd Najwyższy stwierdził, iż „nie narusza godności osobistej pracownika krytyczna ocena wykonywania przez niego zleconych mu konkretnych zadań, nawet jeśli ocena przełożonych okaże się niesłuszna, lecz nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej i nie zawiera zbędnych sformułowań wykraczających poza potrzebę w ramach konkretnej czynności podjętej działalności podmiotu zatrudniającego (art. 23 k.c.)”.

Zasadniczo rada pedagogiczna uczestniczy w rozwiązywaniu spraw wewnętrznych szkoły, jeśli więc powstał konflikt w szkole pomiędzy pracownikami, należy go rozwiązać. Nie znam treści listu ani kontekstu. Dyrektor powinien oczywiście porozmawiać z Panią, ale jeśli nie był to konflikt prywatny, a związany z pracą – powinien być rozstrzygnięty w szkole. Jeśli rada pedagogiczna ma w zakresie działań taki obowiązek – trudno odmówić dyrektorowi prawa do przedstawienia, bądź co bądź, spraw szkoły.

Jeśli uważa Pani, że dyrektor naruszył Pani dobra osobiste – może Pani żądać zaprzestania, powołując się na podany przeze mnie powyżej wyrok.

Ustanowienie jako podstawowej zasady prawa pracy ochrony dóbr osobistych pracownika, wzmacnia stanowisko, według którego dla ich ochrony należy wykorzystywać nie tylko środki przewidziane w prawie pracy, lecz także, w związku art. 300 Kodeksu pracy, instrumenty przewidziane w Kodeksie cywilnym. Zgodnie z art. 24 Kodeksu cywilnego „ten, czyje dobro osobiste zostało naruszone, może domagać się, aby osoba, która dopuściła się tego naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, a w szczególności, żeby złożyła w odpowiedniej formie stosowne oświadczenie. Pokrzywdzony może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty określonej kwoty na cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego wyrządzono danej osobie szkodę, to jej sprawca, w tym przypadku pracodawca, obowiązany jest do jej naprawienia”. Powyższe żądania nie uchybiają uprawnieniom wynikającym z innych przepisów (por. art. 445 i 448 ), w szczególności z przepisów ustawy z 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych oraz ustawy z 30 czerwca 2000 r. – Prawo własności przemysłowej. Spośród środków przewidzianych w prawie pracy wskazać wypada roszczenie o sprostowanie świadectwa pracy, roszczenia w razie wadliwego wypowiedzenia umowy na czas nie określony oraz roszczenia w razie wadliwego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, roszczenie o uchylenie kary porządkowej, a także uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika, wszak jednym z takich obowiązków jest poszanowanie dóbr osobistych pracownika.

Nie jest to jednak mobbing. Instytucja mobbingu została zdefiniowana w art. 943 § 2 Kodeksu pracy jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Takie działanie lub zachowanie powoduje, albo ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbingiem można określić wszelkie działania w pracy, które wywołują lęk i strach, czego skutkiem może być nawet uszczerbek na zdrowiu. Mobbing jest więc swoistym nękaniem, ustawicznym dręczeniem występującym w trakcie wykonywania obowiązków pracowniczych.

Za objaw mobbingu można uznać na przykład: nieprzyznawanie pracownikowi żadnych zadań do wykonywania, stałe przerywanie wypowiedzi, ciągłe, nieuzasadnione krytykowanie wykonywanej pracy, pogróżki, ośmieszanie, niedopuszczanie do głosu, polecanie wykonywania zadań poniżej umiejętności pracownika lub naruszających jego godność, rozsiewanie plotek o pracowniku (np. o jego chorobie psychicznej), odbieranie zadań poleconych wcześnie do wykonania, nakładanie na pracownika prac przekraczających jego możliwości i kompetencje lub szkodliwych dla zdrowia, zatajanie ważnych informacji.

Należy podkreślić, iż zachowań stanowiących przejaw mobbingu może dopuścić się zarówno pracodawca, osoba na stanowisku kierowniczym, inny współpracownik, a nawet podwładny ofiary.

Za mobbing nie można uznać egzekwowania wykonywania poleceń, które nie naruszają godności pracownika i są związane z zakresem obowiązków pracownika. Przy ocenie, czy dane zachowanie można uznać za mobbing, należy odnieść się do obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej. Jeżeli jakieś zachowanie ze strony na przykład bezpośredniego przełożonego, wywołuje u pracownika smutek, żal lub przygnębienie to nie jest to jeszcze wystarczający powód do uznania takiego postępowania za mobbing.

Mobbing to pewne długotrwałe i systematyczne postępowanie skierowane przeciwko pracownikowi. Kodeks pracy nie określa sztywno granic czasowych oraz częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing. W przypadku sporu, czy w danym przypadku miał miejsce mobbing, będzie każdorazowo decydował sąd. Naganne zachowanie powinno się powtarzać. Jednorazowe zachowanie, np. wyładowanie złości, nie może być uznane za mobbing.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z dobrami osobistymi?
Opisz swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy
wizytówka Zadaj pytanie »