Fałszywe oskarżenia w pracy - co zrobić?

Najpierw zabezpiecz sytuację w pracy

W opisanej sytuacji najważniejsze jest, aby nie dać się sprowokować. Osoba, która składa nieprawdziwe skargi, może liczyć na emocjonalną reakcję: podniesiony głos, ostrą odpowiedź, konflikt przy świadkach. Taki incydent bywa potem przedstawiany jako dowód rzekomego złego traktowania.

Dlatego każde zdarzenie warto dokumentować. Zapisuj datę, godzinę, miejsce, osoby obecne przy rozmowie oraz dokładną treść zarzutu. Jeżeli otrzymujesz wiadomości SMS, e-maile, komunikaty w firmowym komunikatorze albo pisemne skargi, zachowuj je w niezmienionej formie. Przy rozmowach służbowych staraj się, aby obecny był przełożony albo inny świadek.

Dobrym rozwiązaniem jest również pisemne zgłoszenie problemu kierownikowi lub pracodawcy. W takim piśmie nie należy obrażać współpracownicy. Wystarczy rzeczowo wskazać, jakie zarzuty się pojawiają, dlaczego są nieprawdziwe, kto może je potwierdzić i że sytuacja utrudnia normalne wykonywanie pracy.

Czy fałszywe oskarżenia mogą być zniesławieniem?

Fałszywe oskarżenia w pracy mogą w pewnych sytuacjach stanowić zniesławienie. Zgodnie z art. 212 § 1 Kodeksu karnego odpowiedzialność może ponosić osoba, która pomawia inną osobę o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej albo narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności.

Nie każda nieprzyjemna plotka automatycznie oznacza przestępstwo. Istotne jest to, czy zarzuty są konkretne i czy mogą realnie zaszkodzić opinii o pracowniku. Przykładowo większe znaczenie prawne mogą mieć twierdzenia, że pracownik kradnie, kłamie wobec przełożonych, nęka nową osobę, źle traktuje podwładnych albo celowo sabotuje pracę.

Warto odróżnić dopuszczalną skargę do przełożonego od pomówienia. Pracownik może zgłaszać problemy, jeśli robi to rzetelnie i w dobrej wierze. Problem zaczyna się wtedy, gdy świadomie rozpowszechnia nieprawdę, przekręca fakty albo przypisuje drugiej osobie zachowania, których nie było.

Naruszenie dóbr osobistych pracownika

Oprócz odpowiedzialności karnej możliwa jest także droga cywilna, czyli ochrona dóbr osobistych. Dobre imię, godność, reputacja zawodowa i zaufanie potrzebne do wykonywania pracy mogą podlegać ochronie. W praktyce można żądać między innymi zaprzestania naruszeń, przeprosin, usunięcia skutków naruszenia, a w niektórych przypadkach także zapłaty odpowiedniej kwoty.

Przed wyborem drogi cywilnej albo karnej trzeba ocenić dowody. Najlepiej, gdy można wykazać, co dokładnie powiedziała lub napisała współpracownica, komu przekazała zarzuty, kiedy to nastąpiło i jakie skutki wywołało. Same przypuszczenia, że ktoś źle o nas mówi, zwykle nie wystarczą.

Prywatny akt oskarżenia o zniesławienie

Zniesławienie z art. 212 Kodeksu karnego jest co do zasady ścigane z oskarżenia prywatnego. Oznacza to, że to pokrzywdzony wnosi prywatny akt oskarżenia i popiera go przed sądem. Wynika to również z art. 59 § 1 Kodeksu postępowania karnego, który wskazuje rolę oskarżyciela prywatnego.

Prywatny akt oskarżenia powinien wskazywać osobę oskarżoną, zarzucany czyn oraz dowody, na których opiera się oskarżenie. W praktyce trzeba opisać konkretne wypowiedzi, a nie tylko ogólne poczucie krzywdy. Dowodami mogą być świadkowie, dokumenty, korespondencja, nagrania oceniane z uwzględnieniem okoliczności ich powstania oraz inne materiały potwierdzające przebieg zdarzeń.

Przy wniesieniu prywatnego aktu oskarżenia należy liczyć się z koniecznością uiszczenia zryczałtowanej kwoty wydatków, która w praktyce wynosi 300 zł. W sprawach prywatnoskargowych sąd zwykle dąży najpierw do pojednania stron. Jeżeli do ugody nie dojdzie, sprawa może zostać skierowana na rozprawę.

Jak rozmawiać z pracodawcą?

Do rozmowy z pracodawcą warto przygotować się tak, jak do wyjaśnienia konkretnego zdarzenia, a nie jak do sporu osobistego. Najlepiej przedstawić fakty, dowody i oczekiwania. Można poprosić o rozmowę w obecności kierownika, przełożonego wyższego szczebla albo osoby z działu HR, jeżeli taki dział istnieje.

W piśmie lub podczas rozmowy możesz wskazać, że wykonywałaś obowiązek wdrożenia nowej pracownicy, zwracałaś uwagę na błędy służbowe, a nie na cechy osobiste, oraz że nieprawdziwe oskarżenia powodują stres i utrudniają pracę. Warto zaproponować praktyczne rozwiązania: wspólną rozmowę wyjaśniającą, ustalenie zasad komunikacji, obecność przełożonego przy dalszym wdrażaniu albo rozdzielenie zadań.

Jeżeli współpracownica sugeruje, że jest mobbingowana, pracodawca powinien potraktować sprawę poważnie i ją wyjaśnić. To nie oznacza jednak automatycznie, że zarzuty są prawdziwe. Mobbing wymaga uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania, a nie jednorazowego zwrócenia uwagi na błąd w pracy.

Co zrobić krok po kroku?

• Nie odpowiadaj agresją. Każda emocjonalna reakcja może zostać wykorzystana przeciwko Tobie.
• Spisz chronologię zdarzeń. Uwzględnij daty, treść zarzutów, świadków i reakcję przełożonych.
• Zgłoś sprawę przełożonemu pisemnie. Poproś o wyjaśnienie sytuacji i ochronę przed dalszymi bezpodstawnymi pomówieniami.
• Ustal świadków. Zapytaj współpracowników, czy potwierdzą fakty, ale nie wywieraj na nich presji.
• Nie podpisuj pochopnie niekorzystnych dokumentów. Jeżeli pracodawca proponuje rozwiązanie umowy, naganę albo porozumienie, najpierw przeanalizuj skutki.
• Rozważ pomoc prawnika. Szczególnie gdy zarzuty dotyczą kradzieży, mobbingu, kłamstw wobec przełożonych albo utraty zaufania.

Kiedy nie warto od razu iść do sądu?

Postępowanie sądowe bywa potrzebne, ale nie zawsze jest najlepszym pierwszym krokiem. Jeżeli problem dopiero się zaczął, a pracodawca jest gotów interweniować, często skuteczniejsze może być pisemne wezwanie do zaprzestania naruszeń, rozmowa z przełożonym albo formalna notatka do akt sprawy. Sąd warto rozważyć szczególnie wtedy, gdy pomówienia są powtarzane, mają świadków, wpływają na ocenę pracy albo doprowadziły do realnych konsekwencji zawodowych.

Jeżeli chcesz odejść z pracy, również nie podejmuj decyzji pod wpływem stresu. Czasem można najpierw zabezpieczyć dowody, zgłosić naruszenia, wykorzystać urlop, skonsultować ewentualne rozwiązanie umowy i dopiero potem zdecydować, czy odejście jest najkorzystniejsze.

FAQ

Czy mogę żądać od koleżanki przeprosin?

Tak, jeżeli jej wypowiedzi naruszają Twoje dobre imię albo godność. Przeprosiny można próbować uzyskać polubownie, przez pracodawcę, w wezwaniu do zaprzestania naruszeń albo w sprawie cywilnej.

Czy samo złożenie skargi do kierownika jest zniesławieniem?

Nie zawsze. Pracownik może zgłaszać problemy przełożonemu. Zniesławienie można rozważać wtedy, gdy skarga zawiera nieprawdziwe, konkretne zarzuty, które mogą poniżyć pracownika lub narazić go na utratę zaufania.

Czy warto nagrywać rozmowy ze współpracownicą?

To zależy od okoliczności. Nagranie może mieć znaczenie dowodowe, ale jego wykorzystanie wymaga ostrożności, zwłaszcza gdy dotyczy prywatności innych osób. Bezpieczniej jest dążyć do rozmów przy świadku albo do komunikacji pisemnej.

Czy mogę odmówić dalszego wdrażania tej osoby?

Możesz poprosić pracodawcę o zmianę sposobu wdrożenia, obecność przełożonego lub jasne ustalenie zasad komunikacji. Samodzielna odmowa wykonania polecenia służbowego może być ryzykowna, dlatego lepiej zgłosić problem formalnie.

Czy powinnam zwolnić się z pracy?

Nie podejmuj takiej decyzji wyłącznie pod wpływem stresu. Najpierw zabezpiecz dowody, zgłoś problem pracodawcy i sprawdź, czy możliwe jest wyjaśnienie sytuacji bez utraty pracy albo pogorszenia Twojej pozycji zawodowej.

Podsumowanie

Fałszywe oskarżenia w pracy należy traktować poważnie, ale reagować na nie spokojnie i rzeczowo. Najważniejsze są dowody, świadkowie oraz formalne zgłoszenie problemu pracodawcy. Jeżeli zarzuty naruszają dobre imię, podważają zaufanie do pracownika albo dotyczą poważnych spraw, takich jak kradzież czy mobbing, można rozważyć ochronę dóbr osobistych albo prywatny akt oskarżenia o zniesławienie.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny - Dz.U. 1997 nr 88 poz. 553
2. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks postępowania karnego - Dz.U. 1997 nr 89 poz. 555

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.