Pomówienia w pracy przez koleżankę – co robić?

Pani Magdalena od pewnego czasu doświadczała przykrości w pracy. Koleżanka oczerniała ją przy innych pracownikach, twierdząc, że pani Magdalena źle pracuje, niczego nie potrafi i jest leniwa. Początkowo informacje docierały do niej od współpracowników, ale z czasem padły także publicznie, w obecności zespołu. Pani Magdalena chce wiedzieć, czy może żądać zaprzestania takich zachowań, przeprosin i pociągnięcia koleżanki do odpowiedzialności.

Poniżanie i pomawianie przez współpracownika

Jeżeli współpracownik rozpowszechnia nieprawdziwe zarzuty dotyczące wykonywania pracy, kompetencji, uczciwości albo cech osobistych, sprawę należy oceniać przede wszystkim przez pryzmat zniesławienia oraz ochrony dóbr osobistych. Nie każde niemiłe zdanie będzie przestępstwem, ale zarzut, który może obniżyć ocenę danej osoby w oczach innych pracowników, przełożonych lub klientów, może mieć znaczenie prawne.

Podstawą odpowiedzialności karnej za pomówienie jest art. 212 Kodeksu karnego:

„§ 1. Kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

§ 2. Jeżeli sprawca dopuszcza się czynu określonego w § 1 za pomocą środków masowego komunikowania, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

§ 3. W razie skazania za przestępstwo określone w § 1 lub 2 sąd może orzec nawiązkę na rzecz pokrzywdzonego, Polskiego Czerwonego Krzyża albo na inny cel społeczny wskazany przez pokrzywdzonego.

§ 4. Ściganie przestępstwa określonego w § 1 lub 2 odbywa się z oskarżenia prywatnego.”

W sprawie pani Magdaleny istotne jest, czy wypowiedzi koleżanki były przedstawiane jako fakty, a nie tylko jako ogólna, subiektywna ocena. Stwierdzenia, że ktoś źle pracuje, nie potrafi wykonać obowiązków albo jest wyśmiewany przez cały zakład, mogą naruszać dobre imię pracownika, zwłaszcza jeżeli są powtarzane wobec innych osób i mają wpływ na jego pozycję zawodową.

Zniesławienie a zniewaga w miejscu pracy

W praktyce trzeba odróżnić zniesławienie od zniewagi. Zniesławienie dotyczy zarzutów, które mogą poniżyć osobę w opinii publicznej albo narazić ją na utratę zaufania, np. zarzut nieuczciwości, niekompetencji lub nierzetelnego wykonywania obowiązków. Zniewaga polega natomiast na obrażeniu osoby, np. użyciu wyzwisk albo poniżających określeń.

Jeżeli koleżanka nazwała panią Magdalenę publicznie leniem i nierobem, w zależności od kontekstu takie zachowanie może być oceniane nie tylko jako pomówienie, ale także jako zniewaga z art. 216 Kodeksu karnego. Ten przepis również przewiduje co do zasady ściganie z oskarżenia prywatnego.

Nie warto jednak opierać sprawy wyłącznie na emocjonalnym odbiorze wypowiedzi. Trzeba zebrać dowody: świadków, wiadomości, e-maile, notatki ze spotkań, zrzuty ekranu, daty zdarzeń i opis tego, kto słyszał dane słowa. W sprawach zawodowych podobne mechanizmy obrony dobrego imienia pojawiają się także wtedy, gdy nauczyciel może bronić się przed oszczerstwami rodzica albo ucznia.

Prywatny akt oskarżenia za pomówienie lub zniewagę

Zniesławienie z art. 212 Kodeksu karnego i zniewaga z art. 216 Kodeksu karnego są co do zasady przestępstwami ściganymi z oskarżenia prywatnego. Oznacza to, że pokrzywdzony sam wnosi prywatny akt oskarżenia do sądu i popiera oskarżenie, zamiast oczekiwać, że sprawę standardowo poprowadzi prokurator.

Minimalne elementy prywatnego aktu oskarżenia określa art. 487 Kodeksu postępowania karnego:

„Akt oskarżenia może ograniczyć się do oznaczenia osoby oskarżonego, zarzucanego mu czynu oraz wskazania dowodów, na których opiera się oskarżenie.”

W praktyce pismo powinno zawierać dane oskarżonego, opis konkretnych wypowiedzi, daty i miejsca zdarzeń, wskazanie świadków oraz inne dowody. Warto unikać ogólników typu „od dawna mnie oczernia”. Sąd potrzebuje konkretów: kto, kiedy, gdzie, do kogo i jakie słowa wypowiedział.

Aktualnie ważna jest także kwestia kosztów. Od 1 lipca 2025 r. wysokość zryczałtowanej równowartości wydatków w sprawach z oskarżenia prywatnego wynosi 1000 zł. Jeżeli pokrzywdzony nie jest w stanie ponieść kosztu bez uszczerbku dla koniecznego utrzymania siebie i rodziny, może rozważyć wniosek o zwolnienie od kosztów sądowych.

Trzeba też pilnować terminu. Zgodnie z art. 101 § 2 Kodeksu karnego karalność przestępstwa ściganego z oskarżenia prywatnego ustaje z upływem roku od czasu, gdy pokrzywdzony dowiedział się o osobie sprawcy, nie później jednak niż z upływem 3 lat od popełnienia czynu.

Naruszenie dóbr osobistych i postępowanie cywilne

Niezależnie od ścieżki karnej pani Magdalena może dochodzić ochrony na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego o dobrach osobistych. Dobre imię, godność, cześć, reputacja zawodowa i wiarygodność pracownika mogą być dobrami osobistymi chronionymi przez prawo.

Znaczenie ma tu art. 23 Kodeksu cywilnego, który wskazuje przykładowe dobra osobiste człowieka, oraz art. 24 Kodeksu cywilnego:

„§ 1. Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

§ 2. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.

§ 3. Przepisy powyższe nie uchybiają uprawnieniom przewidzianym w innych przepisach, w szczególności w prawie autorskim oraz w prawie wynalazczym.”

W postępowaniu cywilnym można żądać przede wszystkim zaniechania naruszeń, usunięcia skutków naruszenia, przeprosin w odpowiedniej formie, zadośćuczynienia pieniężnego, zapłaty sumy na cel społeczny, a w razie szkody majątkowej także odszkodowania. Przed pozwem często warto wysłać wezwanie do zaprzestania naruszeń i przeprosin, ponieważ pokazuje ono, że pokrzywdzony próbował rozwiązać sprawę polubownie.

Podobne zasady mogą mieć znaczenie nie tylko przy wypowiedziach ustnych, ale również przy wiadomościach elektronicznych. Jeżeli ktoś rozsyła prywatne lub kompromitujące informacje do osób trzecich, przydatne może być omówienie spraw pokrewnych, takich jak wysłanie maila żony byłego partnera albo innej osoby z otoczenia.

Mobbing i obowiązki pracodawcy

Jeżeli zachowanie koleżanki ma charakter incydentalny, może nie spełniać przesłanek mobbingu, choć nadal może naruszać dobra osobiste albo stanowić zniewagę lub zniesławienie. Mobbing wymaga czegoś więcej: uporczywego i długotrwałego nękania albo zastraszania pracownika, prowadzącego lub zmierzającego do poniżenia, ośmieszenia, izolowania albo wyeliminowania z zespołu.

Zgodnie z art. 94³ Kodeksu pracy:

„§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.”

W 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, więc jest to punkt odniesienia dla minimalnego odszkodowania z art. 94³ § 4 Kodeksu pracy. W konkretnych sprawach wysokość roszczenia zależy jednak od skutków mobbingu, dowodów, czasu trwania działań i sytuacji pracownika.

Zgłoszenie sprawy pracodawcy i zabezpieczenie dowodów

Pracodawca powinien reagować na sygnały o mobbingu, dyskryminacji, naruszeniu zasad współżycia społecznego i konflikcie, który dezorganizuje pracę zespołu. Dlatego pani Magdalena może złożyć pisemne zgłoszenie do przełożonego, działu kadr, komisji antymobbingowej albo osoby wskazanej w wewnętrznej procedurze firmy.

W zgłoszeniu warto wskazać konkretne zdarzenia, daty, świadków, treść wypowiedzi i skutki dla pracy. Jeżeli w firmie obowiązuje procedura antymobbingowa lub procedura zgłaszania naruszeń, należy z niej skorzystać, ale brak takiej procedury nie pozbawia pracownika prawa do reakcji.

Wybór ścieżki zależy od celu. Jeżeli pani Magdalena chce zatrzymać zachowanie i uzyskać reakcję organizacyjną, pierwszym krokiem może być zgłoszenie do pracodawcy. Jeżeli chce przeprosin lub zadośćuczynienia, bardziej adekwatna może być ochrona dóbr osobistych. Jeżeli zależy jej na odpowiedzialności karnej koleżanki, należy rozważyć prywatny akt oskarżenia. W sprawach sąsiedzkich albo zawodowych podobnie analizuje się, jakie kroki podjąć w przypadku słownych ataków.

Jeżeli trwa problem koleżanką pracy, nie należy odpowiadać agresją ani publicznie eskalować konfliktu. Lepiej zachować korespondencję, sporządzać notatki po zdarzeniach, prosić świadków o potwierdzenie faktów i kierować do sprawcy oraz pracodawcy rzeczowe pisma.

Co powinna zrobić pani Magdalena?

W opisanej sytuacji pani Magdalena może zacząć od uporządkowania dowodów i sporządzenia chronologii zdarzeń. Następnie może wysłać do koleżanki wezwanie do zaprzestania naruszeń oraz do złożenia przeprosin, a jednocześnie zgłosić sprawę pracodawcy. Jeżeli pomówienia są poważne i udokumentowane, może rozważyć prywatny akt oskarżenia za zniesławienie lub zniewagę.

Nie ma jednej ścieżki właściwej dla każdej sprawy. Inaczej ocenia się jednorazową kłótnię, inaczej długotrwałe poniżanie, a jeszcze inaczej rozpowszechnianie konkretnych nieprawdziwych zarzutów, które docierają do przełożonych lub klientów. W razie fałszywych oskarżeń szczególnie ważna jest szybka reakcja i dowody pozwalające bronić przed fałszywymi zarzutami w sposób uporządkowany, a nie wyłącznie emocjonalny.

Najczęstsze pytania

Czy każde obmawianie w pracy jest przestępstwem?

Nie. Przestępstwem może być takie pomówienie, które dotyczy określonego postępowania lub właściwości i może poniżyć osobę albo narazić ją na utratę zaufania potrzebnego do pracy. Sama nieuprzejmość, krytyka lub konflikt nie zawsze wystarczy.

Czy wyzwiska w pracy to zniesławienie?

Niekoniecznie. Wyzwiska i obelgi częściej są oceniane jako zniewaga z art. 216 Kodeksu karnego albo naruszenie dóbr osobistych. Zniesławienie dotyczy przede wszystkim zarzutów przedstawianych jako informacje o danej osobie, np. że jest nieuczciwa, niekompetentna albo narusza obowiązki.

Czy mogę od razu iść na Policję?

Można szukać pomocy w zabezpieczeniu dowodów, ale w sprawach o zniesławienie i zniewagę podstawową drogą jest zwykle prywatny akt oskarżenia do sądu. Warto wcześniej ustalić, czy zachowanie rzeczywiście spełnia znamiona przestępstwa i czy nie lepsza będzie ścieżka cywilna lub pracownicza.

Czy pracodawca odpowiada za zachowanie koleżanki?

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi i dbać o właściwą organizację pracy. Jeżeli wie o uporczywym poniżaniu albo nękaniu i nie reaguje, może narazić się na odpowiedzialność. Sama jednorazowa kłótnia między pracownikami nie zawsze oznacza jednak mobbing.

Jakie dowody są najważniejsze?

Najważniejsze są konkretne dowody wypowiedzi i ich skutków: świadkowie, wiadomości, e-maile, nagrania sporządzone zgodnie z prawem, notatki z datami zdarzeń, dokumenty z pracy, zgłoszenia do przełożonych oraz odpowiedzi pracodawcy.

Czy mogę żądać przeprosin?

Tak, w sprawie cywilnej o ochronę dóbr osobistych można żądać oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, czyli najczęściej przeprosin. Forma przeprosin powinna odpowiadać sposobowi naruszenia, np. wobec osób, do których dotarły pomówienia.

Podsumowanie

Pomówienia w pracy mogą prowadzić do odpowiedzialności karnej, cywilnej albo pracowniczej, ale każda z tych ścieżek ma inne cele i wymagania. Prywatny akt oskarżenia służy odpowiedzialności karnej sprawcy, pozew o ochronę dóbr osobistych pozwala żądać m.in. przeprosin i zadośćuczynienia, a zgłoszenie do pracodawcy ma znaczenie zwłaszcza wtedy, gdy zachowanie jest długotrwałe i może stanowić mobbing.

Najważniejsze jest szybkie zabezpieczenie dowodów i opisanie zdarzeń w sposób konkretny. Im dokładniej pokrzywdzony potrafi wykazać, kto, kiedy i co powiedział oraz jakie skutki wywołały te słowa, tym większa szansa na skuteczną reakcję prawną.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny - Dz.U. 1997 nr 88 poz. 553
3. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks postępowania karnego - Dz.U. 1997 nr 89 poz. 555
4. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
5. Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 10 czerwca 2025 r. w sprawie wysokości zryczałtowanej równowartości wydatków w sprawach z oskarżenia prywatnego - Dz.U. 2025 poz. 770
6. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242