Pomówienia w pracy przez koleżankę – co robić?

Pani Magdalena od pewnego czasu doświadczała przykrości w pracy. Koleżanka oczerniała ją przy innych pracownikach, twierdząc, że pani Magdalena źle pracuje, niczego nie potrafi i jest leniwa. Początkowo informacje docierały do niej od współpracowników, ale z czasem podobne wypowiedzi padały także publicznie w obecności zespołu. Pani Magdalena chce wiedzieć, czy może żądać zaprzestania takich zachowań, przeprosin oraz pociągnięcia koleżanki do odpowiedzialności.

Pomówienie i zniewaga w miejscu pracy

Jeżeli współpracownik rozpowszechnia zarzuty dotyczące wykonywania pracy, kompetencji, uczciwości albo innych właściwości pracownika, sprawę można oceniać między innymi przez pryzmat art. 212 Kodeksu karnego. Zniesławienie zachodzi wtedy, gdy pomówienie dotyczy takiego postępowania lub właściwości, które mogą poniżyć daną osobę w opinii publicznej albo narazić ją na utratę zaufania potrzebnego dla stanowiska, zawodu lub prowadzonej działalności.

W środowisku zawodowym szczególne znaczenie mogą mieć zarzuty o nierzetelność, nieuczciwość, brak wymaganych kompetencji, celowe popełnianie błędów czy niewykonywanie obowiązków. Nie każda nieprzychylna opinia lub krytyczna uwaga jest jednak zniesławieniem. Znaczenie mają konkretna treść wypowiedzi, jej kontekst, odbiorcy oraz to, jaki zarzut został przypisany pracownikowi. Przy ocenie odpowiedzialności karnej trzeba też uwzględniać art. 213 Kodeksu karnego, który określa sytuacje wyłączające przestępność podniesienia lub rozgłoszenia określonego zarzutu.

Od zniesławienia należy odróżnić zniewagę z art. 216 Kodeksu karnego. Zniewaga dotyczy przede wszystkim obraźliwej formy zachowania – na przykład wyzwisk, obelg lub poniżających określeń. Publiczne nazwanie współpracownika „nierobem”, „idiotą” czy innym obraźliwym określeniem może więc wymagać innej kwalifikacji niż rozpowszechnianie konkretnego zarzutu o jego pracy.

W praktyce jedna wypowiedź może wymagać oceny z kilku perspektyw. Znaczenie ma nie tylko użyte słowo, lecz także całe zdarzenie, zamiar przekazania określonej informacji innym osobom i sposób, w jaki wypowiedź została odebrana. Podobne problemy z ochroną reputacji zawodowej występują również wtedy, gdy nauczyciel broni się przed oszczerstwami kierowanymi do osób z jego otoczenia zawodowego.

Prywatny akt oskarżenia za zniesławienie lub zniewagę

Przestępstwa z art. 212 i art. 216 Kodeksu karnego są co do zasady ścigane z oskarżenia prywatnego. Pokrzywdzony może więc sam wnieść prywatny akt oskarżenia do właściwego sądu rejonowego i następnie popierać oskarżenie.

Zgodnie z art. 487 Kodeksu postępowania karnego prywatny akt oskarżenia może ograniczyć się do oznaczenia osoby oskarżonego, zarzucanego jej czynu oraz wskazania dowodów, na których opiera się oskarżenie. W praktyce warto opisać każde istotne zdarzenie możliwie dokładnie: podać datę lub okres, miejsce, konkretne słowa, odbiorców wypowiedzi i dowody. Ogólne stwierdzenie, że „koleżanka od dawna mnie oczernia”, może być niewystarczające.

Pokrzywdzony nie musi ograniczać się do samodzielnego złożenia aktu oskarżenia. Art. 488 Kodeksu postępowania karnego przewiduje, że Policja na jego żądanie przyjmuje ustną lub pisemną skargę, a w razie potrzeby zabezpiecza dowody i przesyła skargę do właściwego sądu.

Od 1 lipca 2025 r. zryczałtowana równowartość wydatków w sprawie z oskarżenia prywatnego wynosi 1000 zł. Jeżeli sytuacja majątkowa pokrzywdzonego nie pozwala na poniesienie kosztu bez nadmiernego uszczerbku, można rozważyć wniosek o zwolnienie od kosztów na zasadach przewidzianych w postępowaniu karnym.

Trzeba również pilnować przedawnienia. Zgodnie z art. 101 § 2 Kodeksu karnego karalność przestępstwa ściganego z oskarżenia prywatnego ustaje z upływem roku od dnia, w którym pokrzywdzony dowiedział się o osobie sprawcy, nie później jednak niż po 3 latach od popełnienia czynu. Jeżeli postępowanie zostanie wszczęte w ustawowym terminie, dalsze zasady przedawnienia określa art. 102 Kodeksu karnego.

Naruszenie dóbr osobistych i roszczenia cywilne

Niezależnie od ścieżki karnej pani Magdalena może dochodzić ochrony na podstawie art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. Dobre imię, cześć, godność i reputacja zawodowa należą do wartości chronionych przez przepisy o dobrach osobistych.

Jeżeli dobro osobiste jest zagrożone cudzym bezprawnym działaniem, można żądać jego zaniechania. Po dokonanym naruszeniu można domagać się również czynności potrzebnych do usunięcia skutków – najczęściej oświadczenia lub przeprosin o odpowiedniej treści i formie. Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym możliwe są także roszczenia pieniężne, a jeżeli wskutek naruszenia powstała szkoda majątkowa – jej naprawienie na zasadach ogólnych.

W sporze o dobra osobiste znaczenie ma bezprawność działania. Po wykazaniu zagrożenia lub naruszenia dobra osobistego działa domniemanie bezprawności, które osoba pozwana może próbować obalić, wykazując okoliczności wyłączające bezprawność jej zachowania. Dlatego przed wystąpieniem z żądaniem zadośćuczynienia nie wystarczy samo poczucie krzywdy – trzeba ocenić treść wypowiedzi, jej kontekst, zakres rozpowszechnienia i skutki.

Przed pozwem można wysłać wezwanie do zaprzestania naruszeń oraz do usunięcia ich skutków, np. przez przeprosiny. Treść żądania powinna być proporcjonalna do naruszenia. Jeżeli pomówienia padły wyłącznie wobec kilku członków zespołu, żądanie publikacji przeprosin na ogólnopolskim portalu może być nieadekwatne; jeżeli natomiast fałszywe informacje rozesłano szeroko, szersza forma sprostowania może być uzasadniona.

Stan prawny do 4 listopada 2026 r. – kiedy zachowanie jest mobbingiem?

Do 4 listopada 2026 r. obowiązuje dotychczasowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy. Zgodnie z nim mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo powodują lub mają na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Obecna definicja wymaga więc więcej niż jednorazowej kłótni, ostrej wypowiedzi czy pojedynczego pomówienia. Nie ma ustawowo określonej minimalnej liczby tygodni lub miesięcy koniecznej do stwierdzenia długotrwałości. Ocenia się cały przebieg zdarzeń, częstotliwość i intensywność działań oraz ich charakter.

Nie oznacza to, że pojedyncze pomówienie pozostaje bez ochrony. Może ono naruszać dobra osobiste, stanowić zniesławienie lub zniewagę albo uzasadniać reakcję pracodawcy, nawet jeżeli nie spełnia przesłanek mobbingu.

Do 4 listopada 2026 r. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia za krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może natomiast dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli rozwiązanie umowy następuje z powodu mobbingu, obecny art. 94³ wymaga wskazania tej przyczyny w pisemnym oświadczeniu pracownika.

Mobbing od 5 listopada 2026 r. – nowa definicja i roszczenia

5 listopada 2026 r. wejdzie w życie ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. w Dz.U. 2026 poz. 1046. Nowelizacja całkowicie przebudowuje art. 94³ Kodeksu pracy.

Od tej daty mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość została zdefiniowana jako nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Ustawa nie zachowuje jako odrębnej przesłanki dotychczasowego wymogu „długotrwałości”. Jednocześnie wyraźnie stanowi, że zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika.

Nowy art. 94³ wskazuje przykładowe przejawy mobbingu. Mogą nimi być w szczególności upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie mu wykonywania zadań i komunikacji oraz izolowanie lub eliminowanie z zespołu – pod warunkiem że zachowania przybierają postać uporczywego nękania. Mogą mieć charakter fizyczny, werbalny albo pozawerbalny.

Nowe przepisy wyraźnie obejmą także nakazywanie lub zachęcanie innych osób do zachowań stanowiących mobbing. Nie będzie przy tym konieczne wykazywanie, że celem sprawcy było uporczywe nękanie. W porównaniu ze stanem obowiązującym do 4 listopada 2026 r. nie trzeba będzie również wykazywać całego dotychczasowego katalogu skutków, takich jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, izolowanie czy zamiar wyeliminowania pracownika z zespołu.

Ustawa przesądza również, że zachowania mogą pochodzić nie tylko od przełożonego. Sprawcą może być między innymi pracodawca, przełożony, osoba zajmująca równorzędne stanowisko, podwładny, inny pracownik, osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także grupa osób. Powtarzające się oczernianie przez koleżankę z pracy może więc podlegać analizie pod kątem nowej definicji mobbingu.

Nie każda negatywna ocena pracy stanie się jednak mobbingiem. Nowy art. 94³ wyraźnie stanowi, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka, nie mogą być uznane za mobbing. Ocena ma być zindywidualizowana i uwzględniać rodzaj zachowań oraz sytuację konkretnego pracownika.

Roszczenia pracownika od 5 listopada 2026 r.

Zmieni się także system roszczeń. Pracownik, który dozna mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Nowy przepis nie uzależnia już prawa do zadośćuczynienia od wykazania rozstroju zdrowia, jak robi to obecny art. 94³ § 3.

W artykule nie podajemy stałej kwoty sześciokrotności wynagrodzenia minimalnego, ponieważ jej wartość będzie zależała od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w okresie właściwym dla sprawy.

Nowelizacja przewiduje również możliwość dochodzenia przez pracodawcę, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, wyrównania szkody od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, odpowiednio do stopnia winy tej osoby i pracodawcy. Nie zastępuje to jednak ewentualnej osobistej odpowiedzialności sprawcy na gruncie prawa cywilnego lub karnego.

Co ze zdarzeniami rozpoczętymi przed 5 listopada 2026 r.?

Przepisy przejściowe są tu szczególnie ważne. Art. 3 ustawy nowelizującej stanowi, że nowe przepisy Kodeksu pracy stosuje się również do uporczywego nękania pracownika, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie. Nie należy więc automatycznie rozdzielać takiej ciągłej sekwencji na dwa całkowicie niezależne reżimy.

Jeżeli natomiast zachowania zakończyły się przed wejściem nowelizacji w życie, ich kwalifikację trzeba oceniać według przepisów obowiązujących w czasie tych zdarzeń. Dodatkowo art. 5 nowelizacji przewiduje, że do postępowań wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r. stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego w zakresie objętym zmianą proceduralną.

Nowe obowiązki pracodawcy

Od 5 listopada 2026 r. obowiązek przeciwdziałania mobbingowi zostanie opisany szerzej. Pracodawca będzie miał systematycznie podejmować działania prewencyjne, wykrywać mobbing i właściwie na niego reagować, a także prowadzić działania naprawcze i wspierać osoby dotknięte mobbingiem.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących między innymi przeciwdziałania mobbingowi, jeżeli nie zostaną one określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Ustawa daje pracodawcom 6 miesięcy od jej wejścia w życie na dostosowanie regulaminów, czyli do 5 maja 2027 r. Nie zmienia to faktu, że podstawowe nowe obowiązki ustawowe zaczną obowiązywać już 5 listopada 2026 r.

Zgłoszenie sprawy pracodawcy i zabezpieczenie dowodów

Odpowiedzialność koleżanki i obowiązki pracodawcy trzeba rozdzielić. Koleżanka może odpowiadać osobiście za naruszenie dóbr osobistych, zniesławienie lub zniewagę. Roszczenia z Kodeksu pracy dotyczące mobbingu są natomiast kierowane do pracodawcy, na którym spoczywa ustawowy obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku.

Pracownik powinien możliwie szybko zabezpieczać dowody. Przydatne mogą być w szczególności:

• wiadomości e-mail i komunikatory służbowe,
• SMS-y i inne wiadomości od sprawcy,
• świadkowie konkretnych wypowiedzi lub zachowań,
• notatki sporządzane na bieżąco z datą, miejscem i opisem zdarzenia,
• pisemne zgłoszenia do przełożonego, działu kadr lub osoby prowadzącej procedurę antymobbingową oraz odpowiedzi pracodawcy,
• dokumenty pokazujące skutki zawodowe pomówień, np. korespondencja dotycząca odsunięcia od projektu albo reakcji klienta,
• w sprawach, w których znaczenie ma stan zdrowia – odpowiednia dokumentacja medyczna.

Jeżeli pracodawca posiada procedurę antymobbingową lub inną procedurę zgłaszania niepożądanych zachowań, warto z niej skorzystać. Zgłoszenie powinno być rzeczowe. Najlepiej wskazać konkretne wydarzenia zamiast ogólnych ocen: kto, kiedy, gdzie i przy kim wypowiedział określone słowa, co zrobił oraz jak pracownik zareagował.

Nie warto odpowiadać publiczną agresją lub własną kampanią przeciwko współpracownikowi. Może to utrudnić wyjaśnienie sprawy i doprowadzić do wzajemnych zarzutów. Przy utrzymującym się problemie z koleżanką w pracy lepiej dokumentować zdarzenia i kierować rzeczowe zgłoszenia.

Jak dobrać właściwą drogę działania?

Nie ma jednej procedury właściwej dla wszystkich przypadków oczerniania w pracy. Wybór zależy przede wszystkim od celu pracownika i charakteru zachowań.

1. Jeżeli najważniejsze jest szybkie zatrzymanie zachowania w zakładzie pracy – warto złożyć udokumentowane zgłoszenie pracodawcy.
2. Jeżeli chodzi o przeprosiny, zaprzestanie naruszania reputacji lub odpowiednią rekompensatę cywilną – trzeba rozważyć ochronę dóbr osobistych.
3. Jeżeli konkretne wypowiedzi mogą stanowić zniesławienie lub zniewagę – możliwa jest droga prywatnoskargowa.
4. Jeżeli zachowania tworzą powtarzający się mechanizm nękania – trzeba dodatkowo przeanalizować przepisy o mobbingu, pamiętając o zmianie definicji od 5 listopada 2026 r.
5. Jeżeli kilka podstaw prawnych występuje jednocześnie – nie trzeba z góry ograniczać się do jednej ścieżki, ale każde roszczenie powinno mieć własną podstawę i odpowiednie dowody.

W przypadku poważnych fałszywych zarzutów szczególnie ważne jest szybkie ustalenie, do kogo dotarły informacje i czy wywołały skutki zawodowe. W podobnych sytuacjach pomocne jest uporządkowanie dowodów tak, aby móc bronić się przed fałszywymi oskarżeniami na podstawie konkretnych faktów, a nie tylko wzajemnych ocen.

Najczęstsze pytania

Czy każde obmawianie w pracy jest przestępstwem?

Nie. Zniesławienie wymaga pomówienia o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć osobę w opinii publicznej albo narazić ją na utratę potrzebnego zaufania. Nieuprzejmość, konflikt, uzasadniona krytyka lub zwykła różnica zdań nie oznaczają automatycznie popełnienia przestępstwa.

Czy wyzwiska w pracy są zniesławieniem?

Niekoniecznie. Obelgi i poniżające określenia częściej wymagają oceny jako zniewaga z art. 216 Kodeksu karnego lub naruszenie dóbr osobistych. Zniesławienie koncentruje się na pomówieniu o określone postępowanie lub właściwości, które mogą zaszkodzić opinii o danej osobie lub potrzebnemu jej zaufaniu.

Czy mogę zgłosić pomówienie na Policji?

Tak. Chociaż zniesławienie i zniewaga są co do zasady przestępstwami prywatnoskargowymi, art. 488 Kodeksu postępowania karnego pozwala pokrzywdzonemu zażądać od Policji przyjęcia ustnej lub pisemnej skargi. W razie potrzeby Policja zabezpiecza dowody, a następnie przekazuje skargę właściwemu sądowi.

Czy pracodawca odpowiada za zachowanie koleżanki?

Sama koleżanka może ponosić osobistą odpowiedzialność cywilną lub karną. Niezależnie od tego pracodawca ma obowiązki wynikające z prawa pracy, w szczególności obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Roszczenia pracownika z art. 94³ Kodeksu pracy są kierowane do pracodawcy. Od 5 listopada 2026 r. ustawa będzie dodatkowo wprost wskazywać, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić między innymi od współpracownika, podwładnego, przełożonego lub grupy osób.

Czy od 5 listopada 2026 r. mobbing nadal musi być długotrwały?

Nie będzie już odrębnej ustawowej przesłanki „długotrwałości”. Od 5 listopada 2026 r. zasadniczą cechą mobbingu będzie uporczywe nękanie, a uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Pojedynczy incydent nadal nie będzie jednak mobbingiem, nawet jeśli może naruszać dobra osobiste pracownika lub prowadzić do innej odpowiedzialności.

Czy mogę żądać przeprosin od współpracownika?

Tak, jeżeli doszło do bezprawnego naruszenia dobra osobistego. Na podstawie art. 24 Kodeksu cywilnego można żądać podjęcia czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia, w szczególności złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Zakres przeprosin powinien odpowiadać sposobowi i zasięgowi naruszenia.

Jakie dowody są najważniejsze?

Najbardziej użyteczne są dowody pozwalające odtworzyć konkretne zdarzenia: świadkowie, wiadomości, e-maile, dokumenty z pracy, chronologiczne notatki z datami i treścią wypowiedzi oraz kopie zgłoszeń do pracodawcy. Przy mobbingu znaczenie ma nie tylko pojedyncza wypowiedź, lecz także częstotliwość, powtarzalność i cały mechanizm zachowań.

Źródła

1. Kodeks cywilny – tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. 2026 poz. 795 – ELI
2. Kodeks karny – tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. 2025 poz. 383 – ELI
3. Kodeks postępowania karnego – tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. 2026 poz. 490 – ELI
4. Kodeks pracy – tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. 2025 poz. 277 wraz z późniejszymi zmianami – ELI
5. Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046, ogłoszona 4 sierpnia 2026 r., wejście w życie 5 listopada 2026 r. – ELI
6. Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 10 czerwca 2025 r. w sprawie wysokości zryczałtowanej równowartości wydatków w sprawach z oskarżenia prywatnego, Dz.U. 2025 poz. 770 – ELI