Nagrywanie rozmów w pracy a mobbing

Nagrywanie rozmów w pracy w celu wykazania mobbingu lub dyskryminacji

Nagrywanie rozmów w pracy trzeba oceniać przez pryzmat konkretnej sytuacji. Inaczej traktuje się nagranie rozmowy, w której pracownik sam bierze udział, a inaczej rejestrowanie wypowiedzi osób trzecich bez obecności nagrywającego. To drugie może zostać potraktowane jako podsłuchiwanie i wiąże się ze znacznie większym ryzykiem prawnym.

Jeżeli pracownik nagrywa własną rozmowę z przełożonym lub współpracownikiem po to, aby zabezpieczyć dowód mobbingu, dyskryminacji, nierównego traktowania, gróźb albo bezprawnych poleceń, samo wykonanie nagrania nie musi automatycznie oznaczać przestępstwa. Nie oznacza to jednak, że takie działanie jest całkowicie neutralne prawnie.

W sprawach pracowniczych znaczenie mają przepisy Kodeksu pracy o obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, zasadzie równego traktowania, zakazie dyskryminacji oraz obowiązku poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Dowody powinny być zbierane w sposób możliwie najmniej ingerujący w prywatność innych osób.

Kiedy nagrywanie może być przestępstwem?

Kluczowe znaczenie ma art. 267 Kodeksu karnego. Przepis dotyczy m.in. bezprawnego uzyskania dostępu do informacji dla sprawcy nieprzeznaczonej oraz posługiwania się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem w celu uzyskania takiej informacji. Za czyn z tego przepisu grozi grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Dlatego szczególnie ryzykowne jest nagrywanie rozmów, w których pracownik nie uczestniczy, pozostawienie włączonego dyktafonu w gabinecie, sali konferencyjnej lub pokoju socjalnym, przechwytywanie cudzej korespondencji albo rejestrowanie prywatnych rozmów współpracowników. Nawet konflikt z pracodawcą nie daje pracownikowi prawa do prowadzenia podsłuchu.

Inaczej wygląda nagranie rozmowy, w której nagrywający jest jednym z rozmówców. W takiej sytuacji informacja jest kierowana także do niego, więc trudniej mówić o uzyskaniu informacji całkowicie dla niego nieprzeznaczonej. Nadal jednak należy ocenić cel nagrania, zakres utrwalonych treści, sposób przechowywania pliku i to, komu zostanie on ujawniony.

Naruszenie dóbr osobistych przez nagrywanie rozmów

Nagranie rozmowy bez zgody rozmówcy może naruszać jego dobra osobiste, w szczególności prywatność, swobodę wypowiedzi, tajemnicę komunikowania się, dobre imię i poczucie bezpieczeństwa. Ochronę dóbr osobistych przewidują art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego.

Osoba nagrana może domagać się zaniechania naruszeń, usunięcia ich skutków, przeprosin, zadośćuczynienia pieniężnego albo zapłaty odpowiedniej sumy na cel społeczny. Ryzyko takich roszczeń rośnie zwłaszcza wtedy, gdy nagranie zostaje opublikowane w internecie, rozesłane współpracownikom, wykorzystane do wywarcia presji albo obejmuje sprawy prywatne niezwiązane z pracą.

Jeżeli nagranie ma służyć ochronie praw pracownika, powinno być ograniczone do rozmów służbowych i do niezbędnego zakresu. Nie należy nagrywać tematów prywatnych, prowokować rozmówcy, montować nagrań ani wycinać fragmentów zmieniających sens wypowiedzi. W sporze sądowym znaczenie ma pełny kontekst rozmowy.

Wolność i tajemnica komunikowania się

Znaczenie mają także art. 47 i art. 49 Konstytucji. Pierwszy chroni życie prywatne, rodzinne, cześć i dobre imię, a drugi zapewnia wolność i ochronę tajemnicy komunikowania się. Ograniczenia tych praw mogą wynikać tylko z ustawy.

W zakładzie pracy nie każda rozmowa ma jednak ten sam charakter. Inaczej oceniana będzie rozmowa służbowa o obowiązkach, czasie pracy, premii lub zachowaniu przełożonego, a inaczej prywatna rozmowa współpracowników w kuchni, szatni albo poza miejscem pracy. Im bliżej sfery prywatnej, tym większe ryzyko naruszenia prawa.

Czy pracodawca może nagrywać pracowników?

Pracodawca również nie ma pełnej swobody w nagrywaniu pracowników. Monitoring wizyjny, kontrola poczty elektronicznej i inne formy kontroli muszą mieć podstawę w przepisach Kodeksu pracy, uzasadniony cel, odpowiedni zakres oraz zostać prawidłowo zakomunikowane pracownikom. Dotyczy to w szczególności zasad z art. 22² i art. 22³ Kodeksu pracy.

Co do zasady pracownik powinien wiedzieć, że w zakładzie pracy stosowany jest monitoring albo określona forma kontroli. Pracodawca powinien też unikać nadmiernej ingerencji w prywatność, a monitoring nie może służyć dowolnemu śledzeniu pracowników.

W orzecznictwie pojawiały się rozstrzygnięcia dotyczące nagrywania rozmów pracowników w szczególnych okolicznościach, m.in. wyrok Sądu Rejonowego w Oławie z dnia 9 lutego 2010 r., sygn. akt II K 16/10. Nie należy jednak traktować go jako ogólnego uprawnienia do nieograniczonego podsłuchiwania zatrudnionych. Każdy przypadek wymaga odrębnej oceny celu, proporcjonalności i podstawy prawnej.

Czy sąd pracy dopuści nagranie jako dowód?

W postępowaniu cywilnym i pracowniczym nie ma prostego automatyzmu, zgodnie z którym każde nagranie uzyskane bez zgody rozmówcy jest niedopuszczalne. Sąd ocenia dowód w kontekście całej sprawy, w tym sposób jego uzyskania, znaczenie dla rozstrzygnięcia oraz kolizję między prawem do prywatności a prawem do sądu.

W sprawach o mobbing, dyskryminację, nierówne traktowanie, bezprawne rozwiązanie umowy albo odszkodowanie nagranie może mieć istotne znaczenie, ponieważ naruszenia często odbywają się bez świadków. Pracownik powinien jednak wykazać, że działał w celu ochrony swoich praw, a nie w celu szykanowania, publicznego kompromitowania albo szantażowania innych osób.

W orzecznictwie podkreśla się, że ochrona dóbr osobistych obejmuje także swobodę rozmowy i tajemnicę komunikowania się. Przykładowo Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 6 lipca 1999 r., sygn. akt I ACa 380/99, wskazał, że gromadzenie materiału dowodowego nie powinno odbywać się z naruszeniem zasad współżycia społecznego. Z drugiej strony Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 kwietnia 2003 r., sygn. akt IV CKN 94/01, dopuścił możliwość wykorzystania nagrania rozmów stron, mimo że dokonano go bez wiedzy jednej z nich. O wyniku decydują więc okoliczności konkretnej sprawy.

Jak ograniczyć ryzyko przy nagrywaniu rozmów w pracy?

Pracownik, który rozważa nagranie rozmowy, powinien działać ostrożnie i proporcjonalnie. Najbezpieczniej nagrywać wyłącznie rozmowy, w których sam uczestniczy, oraz tylko wtedy, gdy istnieje realny związek z ochroną praw pracowniczych. Nagranie nie powinno obejmować spraw prywatnych ani informacji nieistotnych dla sporu.

Nie należy publikować nagrania w internecie, przesyłać go do współpracowników ani wykorzystywać w konflikcie osobistym. Jeżeli materiał ma potwierdzać mobbing, dyskryminację lub naruszenie prawa pracy, można przekazać go prawnikowi, sądowi, Państwowej Inspekcji Pracy albo osobom odpowiedzialnym za procedury wewnętrzne u pracodawcy, o ile jest to konieczne i proporcjonalne.

Warto równolegle gromadzić inne dowody: wiadomości e-mail, komunikatory, polecenia służbowe, notatki z datami zdarzeń, dokumenty kadrowe, potwierdzenia zgłoszeń do pracodawcy oraz dane świadków. Samo nagranie bywa pomocne, ale najczęściej jest silniejsze jako element szerszego materiału dowodowego.

FAQ

Czy muszę poinformować rozmówcę, że nagrywam rozmowę?

Nie zawsze brak poinformowania rozmówcy oznacza przestępstwo, jeżeli nagrywasz rozmowę, w której sam uczestniczysz. Nadal może jednak powstać spór o naruszenie dóbr osobistych, dlatego nagranie powinno mieć konkretny cel związany z ochroną praw i nie powinno być rozpowszechniane.

Czy mogę nagrywać rozmowy współpracowników, gdy mnie przy nich nie ma?

To bardzo ryzykowne. Nagrywanie cudzych rozmów bez udziału nagrywającego może zostać uznane za podsłuchiwanie lub uzyskiwanie informacji nieprzeznaczonych dla tej osoby. Może to rodzić odpowiedzialność karną, cywilną, a czasem także konsekwencje pracownicze.

Czy nagranie z pracy można opublikować w internecie?

Co do zasady nie należy tego robić. Publikacja nagrania może naruszać dobra osobiste, dane osobowe, tajemnicę przedsiębiorstwa lub obowiązki pracownicze. Jeśli nagranie ma znaczenie dowodowe, bezpieczniej przekazać je prawnikowi albo organowi prowadzącemu sprawę.

Czy sąd pracy zawsze dopuści nagranie?

Nie. Sąd ocenia, czy nagranie jest istotne, jak zostało pozyskane i czy jego wykorzystanie nie narusza nadmiernie praw innych osób. Większe szanse ma nagranie własnej rozmowy służbowej niż materiał uzyskany przez podsłuch albo rejestrowanie prywatnych rozmów osób trzecich.

Co oprócz nagrania warto zebrać w sprawie o mobbing?

Warto zachować wiadomości e-mail, komunikatory, polecenia służbowe, notatki z datami zdarzeń, dokumenty kadrowe, potwierdzenia zgłoszeń oraz dane świadków. Im szerszy materiał dowodowy, tym mniejsze ryzyko, że sprawa będzie opierała się wyłącznie na jednym nagraniu.

Podsumowanie

Nagrywanie rozmów w pracy może pomóc w wykazaniu mobbingu, dyskryminacji lub nierównego traktowania, ale nie jest pozbawione ryzyka. Najbezpieczniejsza jest sytuacja, w której pracownik nagrywa własną rozmowę służbową, robi to w celu ochrony swoich praw i nie udostępnia nagrania osobom postronnym.

Największe zagrożenie wiąże się z nagrywaniem cudzych rozmów, podsłuchem, publikowaniem nagrań oraz wykorzystywaniem ich do celów niezwiązanych ze sporem pracowniczym. O dopuszczeniu nagrania jako dowodu decyduje sąd, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy.

Śródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny - Dz.U. 1997 nr 88 poz. 553
3. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
4. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r., Dz.U. 1997 nr 78 poz. 483
5. Wyrok Sądu Rejonowego w Oławie z dnia 9 lutego 2010 r., sygn. akt II K 16/10
6. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 6 lipca 1999 r., sygn. akt I ACa 380/99
7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2003 r., sygn. akt IV CKN 94/01

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.