Złośliwości i pomówienia w pracy po L4

Szacunek i godność pracownika po powrocie z L4

Powrót do pracy po wypadku i zwolnieniu lekarskim nie daje współpracownikom ani przełożonym prawa do wyśmiewania pracownika, insynuowania oszustwa czy publicznego komentowania szczegółów jego stanu zdrowia. Czym innym jest rzeczowe ustalenie zdolności do wykonywania obowiązków i organizacji pracy, a czym innym sugerowanie przy innych osobach, że zwolnienie zostało wykorzystane bezpodstawnie.

Zgodnie z art. 11¹ Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. W sprawach nieuregulowanych w prawie pracy, jeżeli nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy, na podstawie art. 300 Kodeksu pracy mogą mieć odpowiednie zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego.

Jeżeli pracodawca dowiaduje się o poniżających komentarzach, pomówieniach lub innych zachowaniach naruszających godność pracownika, powinien odpowiednio zareagować. Dotyczy to nie tylko zachowania przełożonego, lecz także powtarzających się działań współpracowników.

Kiedy komentarze w pracy naruszają dobra osobiste?

Art. 23 Kodeksu cywilnego chroni dobra osobiste człowieka, w tym między innymi zdrowie, wolność, cześć, nazwisko, wizerunek i tajemnicę korespondencji. Katalog ten jest otwarty. W stosunkach pracowniczych szczególne znaczenie mają godność, dobre imię, prywatność, zdrowie i reputacja zawodowa.

Ocena naruszenia nie zależy wyłącznie od tego, że pracownik poczuł się dotknięty. Liczą się także obiektywne okoliczności: dokładna treść wypowiedzi, jej forma, miejsce, liczba odbiorców, relacja służbowa między osobami oraz możliwe skutki dla opinii o pracowniku.

Zarzut, że ktoś „udaje chorobę”, „załatwił sobie L4” albo oszukuje pracodawcę, może być szczególnie dotkliwy, ponieważ podważa uczciwość pracownika. Szerszy problem podobnych oskarżeń omawia również artykuł o pomówieniu w pracy.

Jakie dowody warto zabezpieczyć?

Jeżeli komentarze się powtarzają albo sprawa może przerodzić się w spór, należy od początku dokumentować konkretne zdarzenia. Przydatne są wiadomości e-mail i komunikatory, pisemne polecenia, zgłoszenia kierowane do przełożonych lub działu kadr, odpowiedzi pracodawcy, dane świadków oraz własne notatki zawierające datę, miejsce, uczestników i możliwie dokładną treść wypowiedzi.

Warto zachować również dokumenty dotyczące formalnego przebiegu nieobecności i ewentualnej kontroli zwolnienia, jeżeli mogą mieć znaczenie dla sprawy. Nie oznacza to jednak obowiązku udostępniania współpracownikom diagnozy, historii leczenia czy całej dokumentacji medycznej. Dane o zdrowiu należy ujawniać tylko w zakresie rzeczywiście potrzebnym w przewidzianej prawem procedurze lub postępowaniu.

Jeżeli pracodawca ma wątpliwości dotyczące prawidłowości korzystania ze zwolnienia lekarskiego, powinien posługiwać się przewidzianymi prawem mechanizmami kontroli. Publiczne rozpowszechnianie niesprawdzonych oskarżeń nie jest właściwym sposobem weryfikowania absencji pracownika.

Roszczenia cywilne za naruszenie dóbr osobistych

Na podstawie art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego osoba, której dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym bezprawnym działaniem, może żądać zaniechania tego działania. Jeżeli do naruszenia już doszło, może żądać czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności złożenia oświadczenia, na przykład przeprosin, o odpowiedniej treści i formie.

Jeżeli takie działania uderzają także w działalność gospodarczą poszkodowanego, warto osobno ocenić szkodę reputacyjną przedsiębiorcy oraz możliwe roszczenia związane z naruszeniem jego renomy.

Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym możliwe jest również dochodzenie zadośćuczynienia pieniężnego albo zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. Art. 448 Kodeksu cywilnego przewiduje pieniężną ochronę w razie naruszenia dobra osobistego. Jeżeli powstała szkoda majątkowa, można ponadto dochodzić jej naprawienia na zasadach ogólnych, po wykazaniu przesłanek odpowiedzialności.

Nie każde niestosowne zachowanie uzasadnia automatycznie świadczenie pieniężne. Znaczenie mają charakter i intensywność naruszenia, jego skutki, zasięg wypowiedzi, zachowanie sprawcy oraz cały kontekst sprawy.

Czy to mobbing? Zasady do 4 listopada 2026 r.

Do 4 listopada 2026 r. stosuje się dotychczasowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Dlatego według przepisów obowiązujących do tej daty nie wystarcza pojedynczy nieprzyjemny komentarz. Przy ocenie trzeba brać pod uwagę powtarzalność, czas trwania zachowań, ich charakter i skutki. Kilkutygodniowe lub wielomiesięczne wyśmiewanie, publiczne podważanie uczciwości, izolowanie pracownika i utrudnianie mu pracy może wymagać analizy pod kątem mobbingu, zwłaszcza jeżeli zachowania tworzą spójny schemat.

Jednocześnie brak przesłanek mobbingu nie oznacza braku ochrony. Pojedyncze poważne pomówienie może naruszać dobra osobiste albo realizować znamiona zniesławienia lub zniewagi.

Mobbing od 5 listopada 2026 r. – nowa definicja

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. Do tego dnia nowych przepisów nie należy traktować jako obowiązujących.

Od 5 listopada 2026 r. art. 94³ § 2 Kodeksu pracy będzie definiował mobbing jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie oznaczała nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowanie incydentalne nie będzie mobbingiem, choć nadal może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Nowa regulacja nie posługuje się już dotychczasową odrębną przesłanką „długotrwałości”. Oceniane będzie przede wszystkim to, czy występuje uporczywe nękanie w rozumieniu nowych przepisów oraz jakie zachowania składają się na ten schemat.

Ustawa wskazuje przykładowo, że przejawami mobbingu mogą być:

• upokarzanie, uwłaczanie lub zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie wykonywania zadań, osiągania efektów pracy, korzystania z kompetencji, komunikacji ze współpracownikami albo dostępu do potrzebnych informacji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu

– jeżeli zachowania te przyjmują postać uporczywego nękania.

Zachowania mogą mieć elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Za mobbing będzie uważane również nakazywanie takich zachowań lub zachęcanie do nich. Nie będzie konieczne wykazywanie, że celem osoby dopuszczającej się danych zachowań było uporczywe nękanie.

Nowe przepisy wyraźnie wskazują również, że źródłem mobbingu może być pracodawca, przełożony, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik, a także osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Zachowania mogą pochodzić od jednej osoby albo od grupy osób.

Rzeczowa krytyka pracy a oskarżenia o symulowanie L4

Nowy art. 94³ będzie wyraźnie stanowił, że mobbingiem nie są uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy albo jej krytyka.

Przełożony może zatem zwrócić uwagę na rzeczywiste błędy, wymagać wykonania obowiązków i oceniać jakość pracy. Nie daje mu to jednak prawa do uporczywego poniżania pracownika, rozpowszechniania bez podstaw zarzutów o symulowaniu choroby, publicznego ośmieszania czy izolowania go z powodu wcześniejszej nieobecności.

Granica zależy od konkretnych słów, ich uzasadnienia, formy, częstotliwości i kontekstu. Rzeczowy komunikat o niewykonanym zadaniu nie jest tym samym co regularne podważanie uczciwości pracownika przy innych osobach.

Co z zachowaniami rozpoczętymi przed 5 listopada 2026 r.?

Nowelizacja zawiera ważny przepis przejściowy. Nowe przepisy Kodeksu pracy będą stosowane również do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed wejściem ustawy w życie i trwało po 5 listopada 2026 r.

Jeżeli natomiast zachowania zakończyły się przed wejściem nowych przepisów w życie, ich ocenę należy prowadzić według dotychczasowych regulacji. Dlatego w sprawach obejmujących przełom października i listopada 2026 r. szczególnie istotne są dokładne daty poszczególnych zdarzeń.

Nowe obowiązki pracodawcy od 5 listopada 2026 r.

Nowy art. 94³ § 1 Kodeksu pracy będzie zobowiązywał pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie musiał ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania naruszaniu dóbr osobistych, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi, jeżeli odpowiednie zasady nie zostały już określone w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy.

Przepisy przejściowe przewidują sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie wymaganego regulaminu. Okres na dostosowanie dokumentacji nie oznacza jednak odroczenia wejścia w życie nowej definicji mobbingu – ta zacznie obowiązywać 5 listopada 2026 r.

Od tej daty pracownik zgłaszający powtarzające się naruszenia powinien sprawdzić również obowiązującą u pracodawcy procedurę wewnętrzną, jeżeli została już wprowadzona, i wykorzystać przewidziany w niej sposób zgłoszenia.

Pracownik, który dozna mobbingu według nowych przepisów, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania od pracodawcy.

Zniesławienie i zniewaga w miejscu pracy

Zarzut, że pracownik „udaje chorobę”, „załatwił sobie L4” albo „oszukuje pracodawcę”, może w określonych okolicznościach zostać oceniony również w świetle art. 212 Kodeksu karnego. Przepis ten dotyczy pomawiania innej osoby o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej albo narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności.

Odrębnym czynem jest zniewaga z art. 216 Kodeksu karnego, dotycząca obraźliwego zachowania wobec innej osoby. Kwalifikacja zależy od dokładnej treści wypowiedzi, sposobu jej przekazania, odbiorców i całego kontekstu.

Zniesławienie i zniewaga są zasadniczo ścigane z oskarżenia prywatnego. Oznacza to, że pokrzywdzony sam inicjuje postępowanie karne. Przed wyborem tej drogi należy więc ocenić dowody, dokładne słowa użyte przez sprawcę oraz cel, jaki pracownik chce osiągnąć.

Jak praktycznie zareagować na komentarze kierownika lub współpracowników?

Najbezpieczniej działać etapami i opierać się na faktach:

1. Zabezpiecz dowody. Zapisuj daty, treść wypowiedzi, osoby obecne przy zdarzeniu, wiadomości i reakcje przełożonych.
2. Wyraź sprzeciw. Jeżeli sytuacja na to pozwala, jasno poinformuj osobę komentującą, że zarzuty są nieprawdziwe lub naruszają Twoją prywatność i żądasz ich zaprzestania.
3. Zgłoś problem pracodawcy. Przy powtarzających się zachowaniach najlepiej zrobić to pisemnie, wskazując konkretne zdarzenia i oczekiwaną reakcję.
4. Skorzystaj z procedury wewnętrznej. Jeżeli obowiązuje procedura antymobbingowa lub inna procedura dotycząca naruszeń dóbr osobistych, zastosuj przewidziany w niej tryb zgłoszenia.
5. Oceń dalsze roszczenia. W zależności od charakteru i skali zdarzeń może chodzić o ochronę dóbr osobistych, roszczenia z tytułu mobbingu albo drogę karną dotyczącą zniesławienia lub zniewagi.

Pisemne zgłoszenie powinno być rzeczowe. Warto wskazać konkretne słowa, daty, świadków, wcześniejsze próby rozwiązania problemu i oczekiwanie, że pracodawca podejmie działania zapewniające poszanowanie godności pracownika. Nie trzeba dołączać informacji medycznych, które nie są potrzebne do oceny zachowania osób w miejscu pracy.

FAQ

Czy jednorazowy komentarz o „fałszywym L4” jest mobbingiem?

Do 4 listopada 2026 r. jednorazowa wypowiedź co do zasady nie spełnia wymogu uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania. Od 5 listopada 2026 r. ustawa będzie wprost stanowiła, że zachowania incydentalne nie są mobbingiem. Taka wypowiedź może jednak naruszać dobra osobiste albo stanowić zniesławienie lub zniewagę.

Czy przełożony może sprawdzać, czy L4 było zasadne?

Pracodawca może korzystać z przewidzianych prawem mechanizmów związanych z kontrolą zwolnienia lekarskiego. Nie usprawiedliwia to jednak publicznego oskarżania pracownika o symulowanie choroby ani rozpowszechniania niesprawdzonych informacji w zespole.

Czy muszę pokazywać współpracownikom dokumentację medyczną?

Nie. Pracownik nie ma obowiązku ujawniać współpracownikom diagnozy, historii leczenia ani dokumentacji medycznej. Informacje o zdrowiu powinny być przekazywane tylko wtedy i w takim zakresie, w jakim jest to potrzebne w przewidzianej prawem procedurze.

Co powinno znaleźć się w zgłoszeniu do pracodawcy?

Warto podać daty i opis zdarzeń, dokładną treść wypowiedzi, nazwiska lub funkcje osób uczestniczących, świadków i dostępne dowody. Należy również jasno wskazać, że pracownik oczekuje zaprzestania naruszeń i podjęcia przez pracodawcę odpowiednich działań.

Co jeśli nękanie zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwa nadal?

Jeżeli uporczywe nękanie rozpoczęło się przed wejściem nowelizacji w życie i trwało również po 5 listopada 2026 r., przepis przejściowy nakazuje stosować do takich zachowań nowe regulacje Kodeksu pracy.

Czy rzeczowa krytyka pracownika może być mobbingiem?

Od 5 listopada 2026 r. ustawa będzie wyraźnie wskazywała, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka nie są mobbingiem. Inaczej należy ocenić powtarzające się poniżanie, ośmieszanie, nieuzasadnione oskarżenia czy izolowanie pracownika.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – tekst aktu
2. Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046 – oficjalny tekst ustawy
3. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – tekst aktu
4. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny – tekst aktu